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承诺书错当劳动合同 开除违纪员工却无证据 公司不懂法稀里糊涂赔偿6.8万元

日期:2016-12-14 来源:来源: 劳动午报 作者:admin 阅读:524次 [字体: ] 背景色:        

在确认劳动关系案件中,按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,只要劳动者与用人单位符合法律规定的主体资格、相互间有管理与被管理关系、劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分,基本上就可以依法认定为双方存在劳动关系。但是,杨先生与公司之间的争议恰好与此相反。

由于杨先生主张公司解除其劳动关系的行为违法,要求公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额。而公司拿出双方曾经签订并一直遵照执行的“承诺书”进行抗辩,认为该“承诺书”包含有劳动合同的主要内容,属于劳动合同,起码应视为劳动合同。

“既然有劳动合同,不管形式如何,都应算作有劳动合同。杨先生不应以无劳动合同为由,要求公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资。”公司虽这样辩解,可仲裁委、法院不这么认为,综合该公司各方面违法情况,均做出了其应向杨先生支付各项合计6.8万元的经济赔偿。

■事件起因

以违纪为由解除劳动关系

2014年8月1日,杨先生入职北京典唐婚礼服务有限公司(以下简称“典唐公司”),担任运营总监职务。尽管属于公司高层管理人员,可公司一直未与杨先生签订书面劳动合同。

杨先生曾问及过签订劳动合同这件事,但公司老板回答说:双方已经签订了“承诺书”。这份承诺书已经详细说明杨先生为公司提供劳动,公司向杨先生支付劳动报酬等内容,跟劳动合同一样,没必要再签一份形式上的劳动合同。

几个月后,典唐公司越来越看不惯杨先生的所作所为。2015年1月,以杨先生不认真工作,在上班过程中经常迟到早退,给公司造成不良影响为由,将其开除。

既然公司不想用他了,杨先生也不再留恋这份工作。自2015年1月16日起,他就开始配合公司办理辞退手续和工作交接,并填写了《员工离职申请审批表》。审批表中显示,其离职性质为“开除”。

离开典唐公司后,杨先生认为公司存在诸多违反法律法规、侵害其合法权益的地方,于是,就向朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

去年8月18日,仲裁裁决确认:典唐公司与杨先生在2014年8月1日至2015年1月16日期间存在劳动关系。公司应向杨先生支付其在2014年12月1日至2015年1月31日工作期间未发放的工资15000余元。同时,由于公司开除杨先生的行为属于违法解除劳动关系,故应向杨先生支付违法解除劳动关系赔偿金9600余元。由于公司未与杨先生依法签订书面劳动合同,故应向其支付未签订劳动合同二倍工资差额44000余元,同时驳回了杨先生其他仲裁请求。

■争议焦点

承诺书是否等同劳动合同

开除员工是否违法

仲裁裁决后,典唐公司不服,向朝阳法院提起诉讼,请求法院判决不支付杨先生的工资、违法解除劳动关系赔偿金及未签订劳动合同双倍工资差额等。

庭审中,典唐公司答辩称,其认可没与杨先生签订形式上的“劳动合同”,但是,双方签有类似劳动合同且跟劳动合同效力相同的“承诺书”一份。该“承诺书”虽表面上不是劳动合同,但主要内容已经写明:杨先生为典唐公司提供劳动,典唐公司向杨先生支付劳动报酬。此外,还有其他跟劳动合同几乎一模一样的内容。

典唐公司认为,所有这些,足以说明双方的劳动关系及权利义务是明确的、有效的,不属于双方没有签署劳动合同的法律规定的情形。尽管该“承诺书”表面上不是劳动合同,但起码应视同为劳动合同。因此,不同意支付未签订劳动合同双倍工资差额。

对于违法解除劳动关系赔偿金一事,典唐公司针对杨先生出示的《员工离职申请审批表》答辩称,公司不否认该审批表的真实性、合法性,但从表内内容看,该表格上明确写明杨先生的离职原因系开除,开除的原因是杨先生违反公司规章制度,不认真工作、迟到早退、给公司造成不良影响。杨先生本人和公司负责人也在审批表上分别签了字,这说明双方对开除一事表示认可。

典唐公司认为,既然杨先生因违反公司规章制度被开除,那么双方解除劳动关系就不属于违法解除。因此,公司认为其开除杨先生的行为不违反法律规定,既不违法,就不应支付所谓的违法解除劳动关系赔偿金。

然而,在庭审过程中,典唐公司始终未能向法庭提交杨先生不认真工作,经常迟到早退,给公司造成不良影响的证据。

不过,在法庭辩论中,双方均未对仲裁裁决的“典唐公司与杨先生2014年8月1日至2015年1月16日期间存在劳动关系”提起异议。同时,认可2014年12月1日至2015年1月16日期间,典唐公司未支付杨先生工资,法院对此予以确认。

■法院判决

员工违纪不能举证

法院支持员工诉求

法院审理认为,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条明确规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。

本案中,典唐公司虽主张因杨先生工作不认真、经常迟到早退、给公司造成不良影响与杨先生解除劳动关系,但其未提供相关证据予以证明,故法院对此不予采信。

综合杨先生提交的《员工离职申请审批表》及本案庭审情况,法院采信2015年1月16日典唐公司违法解除与杨先生劳动关系的主张。因此,杨先生要求典唐公司支付违法解除劳动关系赔偿金,于法有据,法院予以支持。

对于典唐公司关于其与杨先生签署的承诺书的解释,法院认为,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中应明确详细约定工作时间、薪酬给付等具体内容。典唐公司所出示的承诺书,内容虽有法律规定的劳动合同的一部分,但其性质与劳动合同有本质区别,且不具备法律法规所规定的劳动合同应有的形式及实质要件。故对典唐公司所称承诺书即为劳动合同不予采信,对其据此提出的不同意支付未签订劳动合同双倍工资差额的主张,法院不予支持。

基于上述原因,法院判决在确认双方存在劳动关系的同时,支持了杨先生的诉求。判决内容,与仲裁裁决内容完全一样。

典唐公司认为法院判决有误,且不公平,向北京市第三中级法院提起上诉。其理由仍然是承诺书即为劳动合同,不应支付未签订劳动合同双倍工资差额。离职表中双方对离职的原因一致签字确认系“开除”,既然是开除,足以说明杨先生不符合公司要求,违反了公司规章制度,不需要再由公司提供什么证据予以证明。因此,双方劳动关系的解除不属于违法解除。

三中院审理后,于近日作出终审判决:驳回上诉,维持原判。(周美玉)